Арт-директор валидирует все финальные этапы, поэтому клиент всегда получает качественный продукт, даже если над проектом работает джуниор. На работу с менее опытными дизайнерами у арт-директора просто уходит больше времени, поскольку они могут меньше сделать самостоятельно.
Раз в полгода, как и многие, мы проводим ассессмент. Это точка синхронизации компании и сотрудника: человек понимает, куда он может стремиться, и даёт обратную связь о компании. Команда делится ощущениями, рассказывает, что понравилось и какие есть сложности. Между ассесментами могут происходить дополнительные чеки по инициативе дизайнера или руководителя.
Перед ассесментом мы просим сотрудника оценить себя по скиллсету. То же самое делают его ментор и арт-директор, с которым он работает над проектом. Руководитель смотрит, есть ли разрывы между этими оценками, обсуждает с сотрудником, после чего дает рекомендации, что нужно прокачать. Повышение грейда и бОльшая зарплата — это признание заслуг.
Рост от стажёра до миддла происходит примерно за полтора года, а от миддла до старшего дизайнера может занять несколько лет. Это нормально, но ощущение замедления роста демотивирует дизайнеров. Чтобы предотвратить выгорание, мы хотим добавить промежуточную ступень между миддлом и синьором. Так обратная связь от компании станет для дизайнеров более прозрачной.
Оля Сартакова, руководитель практики дизайнеров red_mad_robot
Потенциально, этот пункт тянет на отдельную статью, но если кратко, то:
- Проанализируйте. C какими задачами сталкиваются ваши дизайнеры сейчас? Что должны будут делать дизайнеры в ближайший год? Сопоставьте со стратегией развития компании и запишите в отдельные пункты.
- Обдумайте точки «прокачки». Что должен делать дизайнер, чтобы приносить максимальную ценность компании? За что можно смело поднять зарплату? Например, в нашем случае важно не только создавать впечатляющий дизайн интерфейсов, но и рассказывать об этом потенциальным клиентам и сотрудникам. Поэтому мы поощряем дизайнеров за награды на Behance, участие в конкурсах, статьи, выступления на конференциях и преподавание.
- Выбирайте релевантные навыки. Не добавляйте скиллы, которые дизайнер не сможет применить в работе в компании. Например, если вы не разрабатываете приложения со сложной нестандартной анимацией элементов в интерфейсах и не планируете начинать, то и не прописывайте такие требования в скиллсет.
- Сделайте навыки измеримыми. Описание каждого уровня для каждого навыка должно прозрачно объяснять, как его измерить. Формулировка вроде «знает, что такое дизайн-система и как её создать» вызовет больше споров при оценке скиллов дизайнеров, чем «закладывает структуру дизайн-системы на проектах, организует работу команды над ней и отвечает за её развитие».
- Добавьте равномерности. Идеально, если сложность достижения каждого следующего уровня нарастает постепенно.
- Задайте понятные рамки. Четко опишите, какой минимальный уровень каждого навыка нужен для каждого грейда. Например, нашим младшим дизайнерам достаточно базовых скиллов в работе с инструментами, UX, UI и визуальном дизайне. Миддлы должны владеть всеми этими навыками на хорошем уровне и прокачаться до базового уровня в дизайне продукта.
- Не «плодите сущности». Можно не заводить грейдов «стажер» и «джуниор», если не собираетесь их нанимать.
- Каждому важно расти. Продумайте, к чему будут стремиться самые сильные дизайнеры в команде. Иначе они решат, что достигли предела роста в компании и им пора искать новое место.
Перед запуском протестируйте скиллсет на сотрудниках разного уровня. Проверьте, соответствует ли он реальности. Не забывайте проверять актуальность скиллсета каждый год, но не меняйте его чаще, чем проходят ассессменты сотрудников. Иначе будет очень трудно оценить их рост, а у людей может появиться ощущение, что они пытаются выиграть в игре с постоянно меняющимися правилами.
Ментор помогает составить чёткий план развития и определить задачи для отработки навыков. Он научит делать классную типографику или анимации или покажет, где и как эти навыки прокачать самым эффективным способом. Ментором может быть миддл-дизайнер, арт-директор или другой сотрудник, у которого больший практический опыт.
Обычно ментор проводит регулярные встречи со своими подопечными. С каждым менти он обсуждает, какие трудности есть на текущих проектах и помогает составить план развития. Один не умеет проводить глубинные интервью и писать Job Stories, другой хочет лучше разбираться в шрифтах, а третий — в иллюстрации. Ментор предлагает разные варианты заданий, которые помогут прийти к намеченной цели.
Ментор — это помощник, но ответственность за результат лежит только на самом человеке. Такой взгляд нужно транслировать с самого начала, чтобы не вызывать ложных ожиданий.
Нашему менторству уже десять лет. Каждый дизайнер, начиная с миддла, становится ментором, в команде 22 дизайнеров и 14 из них менторы. Сначала ребята «тренируют» стажёров, потом — джунов. С повышением грейда растёт и ответственность: арт-директора уже менторят друг друга и старших дизайнеров. Обучение помогает систематизировать свои знания. И со временем оно становится не просто отношением «учитель–ученик», а полноценным обменом опытом.
Даже самым опытным дизайнерам всегда есть, куда расти: скиллсет составлен таким образом, что добраться «до вершины» по всем скиллам одновременно практически невозможно. Впрочем, никто этого и не требует. Очень круто, если человек станет лидером хотя бы в одном направлении.
Финальные точки скиллсета — это то, что хотя бы однажды случалось в истории нашей практики. А значит, может и повториться.
Но чем выше уровень, тем сложнее искать учителей. Если все менторские ресурсы компании кажутся исчерпанными, можно прокачиваться у более опытных коллег по рынку. Сооснователь red_mad_robot Макс Десятых запустил свою «Школу дизайн_менеджмента», где прокачивает арт-, дизайн- и других директоров в корпорациях и тех, кто хочет ими всеми стать.
Лучший способ научиться — наблюдать за мастером своего дела, работать с ним бок о бок и получать обратную связь. От прочтения книг, просмотров лекций и прочего, конечно же, тоже есть рост, но это не идет в сравнение с обучением у опытного мастера. Люди учатся у людей. И в процессе очень важно не только узнать подходы ментора, выработать собственные навыки и получить опыт, но и в каком-то смысле перенять образ мышления, взгляды на мир и вещи.
При внедрении практики менторства можно для начала посмотреть на команду. В каком-то виде оно уже, скорее всего, работает. Тут нужно просто эти связи между сотрудниками уловить, постепенно культивировать, сделать системными и главное — осознанными. Первые шаги я описал бы так: нарисовать схему, где отражены люди и связи с точки зрения того, кто кому является старшим в той или иной профессиональной сфере. Часто связка — кто кого нанимал либо руководитель и подчиненный. Но бывают и другие конструкции. Например, есть опытный специалист, к которому все идут за советом. Обычно руководитель и hr-менеджер знают этого человека.
Норма менти на одного ментора — максимум 7 человек, оптимально — 5. Тогда можно сделать процесс регулярным и проводить ежедневные часовые встречи. По одному разговору с менти на день. Что касается топ-менеджеров — у них могут быть наставниками другие топ-менеджеры либо внешние люди. И это хороший вариант — привнесение свежих идей извне помогает коллективу и компании «незаконсервироваться». Именно поэтому стоит сделать так, чтобы у каждого появился наставник, включая самого высокопоставленного человека в компании.
Макс Десятых, сооснователь red_mad_robot и основатель школы дизайн_менеджмента
Важный момент: задачи от ментора не должны быть в отрыве от задач и стратегии компании. Если не сбалансировать это, то человек не сможет применить обретенные навыки в полной мере. А это может привести к выгоранию и уходу. Также стоит продумывать разнообразие траекторий развития. Простраивать не только вертикальные, но и горизонтальные ветки. Это задача хорошего руководителя — продумать полезный рост как для бизнеса, так и для человека. Во всех плоскостях.
Иногда менторы и менти вынуждены расстаться. Как правило, это происходит когда у менти меняется направление развития.
В начале работы в «роботах» меня менторил арт-директор Андрей Щепкин, он помогал мне прокачаться в визуальном дизайне. Спустя какое-то время я начала интересоваться развитием команды и дизайн-процессами, и моим ментором стал наш дизайн-директор Паша Горшков.
Оля Сартакова, руководитель практики дизайнеров red_mad_robot
Бывает и такое, что ментор и менти не могут найти контакт, а может даже психологически несовместимы. Ничего страшного в этом нет, всегда можно поменять ментора и жить дальше.
Собрали любимые варианты заданий.
Придумать приложение для транспортного средства
Транспортное средство может быть любым: Tesla, DeLorean из «Назад в будущее», ковёр-самолёт или «Сокол Тысячелетия» из «Звёздных войн». Дизайнеру нужно продумать функции приложения и отрисовать два-три основных экрана.
Задача менти. Не просто придумать набор функций, необходимых владельцу такого транспорта, но и сохранить визуальный образ оригинала. DeLorean, например, для 1980-х была ультрасовременной машиной с кастомными доработками кустарного производства. Это означает, что и приложение должно так выглядеть: что-то должно быть строго по гайдам, а какие-то кнопки могут быть «перемотаны» изолентой.
Другая вариация этой прокачки — придумать приложение для существующего или вымышленного банка. Один дизайнер нарисовал приложение для волшебного банка «Гринготтс» из «Гарри Поттера». Кстати, пару лет назад это было нашим тестовым заданием на вакансию дизайнера интерфейсов.
Такие задания прокачивают навыки в UX, UI и трансляции Big Idea в дизайне цифровых интерфейсов.
Здесь дизайнер Кирилл Зацепин придумывал концепт приложения, которое мотивирует людей поддерживать фонды, помогающие детям.
Это задание для тех, кто хочет прокачаться в типографике, композиции и работе с сетками. Мы берём бумажный журнал, разбираем, как устроена его сетка, как дизайнеры работают со шрифтом и выстраивают композицию. Затем просим отрисовать цифровую версию журнала для смартфона и планшета.
Задача менти. Проанализировать, какие приёмы используются, перенести эти приёмы в другой форм-фактор или найти им достойную замену. Возможно, уменьшится количество полос, а разбивку текста на страницы заменит вертикальный скролл, и дизайнеру нужно будет подумать о вертикальном ритме.
Задание прокачивает дизайнеров в работе с существующим фирменным стилем и поиске небанальных метафор для иконок.
Нужно выбрать компанию с классным фирменным стилем, придумать и отрисовать набор иконок для её мобильного приложения. Найти компанию и вдохновиться её фирменным стилем можно на Behance.
Задача менти. Подумать, какие функции могли бы быть в приложении этой компании с учётом её сферы деятельности, какие иконки могли бы в нём понадобиться, какие образы можно заложить в основу каждой иконки. И, конечно, нужно попасть в фирменный стиль. Для этого нужно проанализировать все его элементы и особое внимание уделить логотипу и фирменному шрифту. Иконки часто встречаются рядом с текстом, и нужно, чтобы они гармонично сочетались.
Недавно мы делали иконки для мобильного приложения банка «Открытие». Логотип банка — буква «О» с разрывами сверху и снизу. Наши дизайнеры предложили повторить такой эффект на иконках: получился открытый банк и открытые иконки.
Помимо обучения один на один у нас есть мероприятия для создания единого образа мысли внутри компании.
Мы формируем дизайн-культуру, в которой нам всем хочется находиться. В этом помогает набор мероприятий: некоторые проводим каждую неделю, другие — раз в месяц или раз в квартал. У каждого формата свой день недели. Семь из девяти мероприятий проходят в рабочее время и учитываются как часы для развития.
Каждую среду мы обсуждаем наши текущие проекты: смотрим, что делают другие дизайнеры, даем конструктивную обратную связь и подсвечиваем, где можно улучшить то или иное решение. Это формирует ответственность не только за собственный результат, но и за результат всей команды.
Для расширения кругозора мы ввели рубрику «Насмотренность». По понедельникам один из дизайнеров отправляет в общий чат подборку ресурсов, которые кажутся ему интересными и вдохновляющими.
Это могут быть проекты из разных областей визуальной культуры: от архитектуры и урбанистики до фотографии и плаката. Каждая ссылка сопровождается небольшим рассказом, а лучшие материалы мы транслируем в телеграм-канале Design Jam.
Через неделю эстафета переходит к другому дизайнеру, и всё повторяется. Такой формат поддерживает здоровое любопытство и потихоньку развивает профессиональную зрелость.
Железные дизайнеры не только дизайнеры. У всех есть свои интересы: кто-то увлекается стрельбой, другой интересуется гейм-дизайном, третий путешествует по России, а четвертый практикует медитацию.
Загрузка...
