Если вы ищете чего-то легкого, не пытайтесь управлять. Эффективный надзор за командами всегда был проблемой, отчасти из-за постоянно меняющейся динамики персонала. В этом году мы стали свидетелями появления двух дополнительных сдвигов — одного краткосрочного и одного долгосрочного, — которые обещают произвести революцию в способах работы предприятий.
Во-первых, это астрономический рост числа людей, работающих удаленно, как прямой результат пандемии COVID-19. Если вам нравятся наглядные изображения, ознакомьтесь с этой диаграммой Statista, которая предлагает интересную информацию о том, как увеличилось количество удаленной работы после того, как пандемия показала свое уродливое лицо. В частности, случаи «до» и «после» COVID в процентах людей, которые работают из дома пять или более дней в неделю, увеличились с 17% до 44%.
Не быть капитаном Очевидно , но поскольку глобальное проникновение Интернета приближается к 62%, рост межкультурной рабочей среды стал чем-то предрешенным. Организации теперь могут создавать широкую сеть, не обремененную географическими ограничениями. Когда дело доходит до поиска, мир — это буквально ваша устрица. лучший талант на земле. Заставить их хорошо играть вместе — это совсем другая история.
Прежде чем исследовать проблемы, которые создает управление кросс-культурными командами (и способы их преодоления), стоит отметить, что принятие разнообразия и принятие различных точек зрения и культурных традиций может оказать заметное положительное влияние на эффективность и прибыльность вашей бизнес. Да, это может быть неплохо с точки зрения чистой прибыли в долларах и центах.
Стоит ли мультикультурализм в корпоративной среде горки бобов? Об этом говорят исследования. Исследования показали, что мультикультурные команды более гибки, когда дело доходит до меняющихся приоритетов бизнеса, лучше используют доступные им ресурсы и способны стимулировать развитие и проявление индивидуальных навыков.
Как менеджер, привыкший иметь дело с сотрудниками лицом к лицу в реальном мире, есть большая вероятность, что вам потребуется корректировка перспективы, прежде чем погружаться в удаленное управление командой. Первый шаг — осознать, что организационное разнообразие и мультикультурные команды — это гораздо больше возможностей, чем риска. Высокопроизводительные компании и менеджеры часто стремятся принять эту идею, особенно с учетом того факта, что обучение эффективному использованию навыков каждого члена команды может стать секретной картой, ведущей к кладбищу.
Проблемы —
Почему сложно управлять глобальной командой? Это действительно просто. Потому что все выросли в разных условиях. Это почти само собой разумеющееся, что их первый и самый удобный язык может быть не тем, на котором говорите вы. Найти общие точки соприкосновения или даже понять друг друга может быть непросто — в том числе и слова, которые произносятся или пишутся, а также то, что говорится между строк.
Решение проблем со связью критически важно. В противном случае это может повлиять на все, что ваша команда пытается выполнить.
Давайте подробнее рассмотрим каждую из этих проблем.
Коммуникационные и языковые барьеры
Самая неотложная и зачастую самая сложная проблема, с которой менеджеры сталкиваются при работе с межкультурными командами, — это коммуникация.
Информационные пробелы
С этим связана проблема информационных пробелов. Ключевой вывод социальной антропологии, изучение различных культур, говорит нам, что члены культуры (и это все) не знают того, что они знают. Другими словами, у каждого есть тайник знаний, который создавался в фоновом режиме на протяжении многих лет и который остается в резерве как часть их культурного «обучения». Легко предположить, что все знают «очевидные» факты, но это может вызвать большие проблемы, когда это не так.
Таким образом, одним из наиболее важных навыков менеджеров межкультурных команд является способность успешно анализировать собственное мнение, набор навыков и ресурсы и осознавать, что они часто зависят от того, где вы выросли, а не от каких-либо других. актуальной реальности. Каждый член команды должен иметь доступ к нужным ресурсам в подходящее время для совместной работы и выполнения своих задач. Кому нужно убедиться, что эти системы доступны? Посмотрите в зеркало.
Стиль работы
Влияния и лидерство
Еще более сложная проблема может возникнуть в межкультурных командах, где доминирует одно этническое, языковое, религиозное или гендерное происхождение. Если это похоже на вашу команду, это не удивительно: большинство кросс-культурных команд попадают в эту категорию.
Это может быть серьезной проблемой, потому что представители культурного большинства склонны доминировать в обсуждениях и, следовательно, в направлении вашей команды. Независимо от того, насколько сильно вы хотите поддерживать демократический подход, может оказаться необходимым признать и защитить взгляды меньшинства не только потому, что это правильно, но и потому, что в противном случае вы можете упустить некоторые очень хорошие идеи.
Решения —
1. Признайте разницу
Первый и самый важный элемент в управлении мультикультурными командами — это осознание того, что вы делаете именно это. Может возникнуть соблазн поверить, что профессионализм, образование или общий опыт членов вашей команды нивелируют «культурные» различия, но это маловероятно. Другими словами, вам нужно проявить инициативу.
Даже если вы знаете о культурных различиях в вашей команде, может быть трудно говорить о них с членами вашей команды чутко и осознанно. Однако отличный способ сделать это — принять модель культурного измерения Гирта Хофстеде. Модель выделяет шесть измерений ценностных перспектив между национальными культурами: дистанция власти, индивидуализм против коллективизма, мужественность против женственности, избегание неопределенности, долгосрочная или краткосрочная ориентация и снисходительность против сдержанности. Там много болтовни, но это важная болтовня.
Использование этой модели позволяет понять мотивацию, способы работы и ожидания, которые несет каждый член команды. Модель также закладывает основу для построения команды, которая является более образовательной, чем обычная процедура адаптации, и которая позволяет членам вашей команды лучше понимать друг друга.
2. Установите ожидания и границы
Вы должны использовать процесс признания различий — будь то упражнения по построению команды или просто командные обсуждения — чтобы установить границы и ожидания для вашей команды.
Это переговорный процесс, который гарантирует, что все будут на одной странице. Ключевая идея здесь — заставить каждого члена внести свой вклад в формирование норм. Получение такой поддержки укрепляет нормы и гарантирует, что каждый будет привержен им. Совместное установление такого рода норм и СОП может иметь решающее значение для оптимизации и повышения эффективности командных коммуникаций как внутри, так и за пределами
.
Например, один из наиболее очевидных способов проявления культурных различий связан с временной шкалой, которую люди считают разумной для ответа на электронные письма. Мнения могут варьироваться от пяти секунд до: «А, когда я дойду до этого». Лучше вместо 24 или 48 часов установить реальные цифры. Это простой способ собрать всех на одной странице.
3. Чрезмерное общение
Избавьтесь от мысли, что вы виновны в «чрезмерном общении». В большинстве случаев мы считаем само собой разумеющимся, что наши коллеги полностью понимают, что мы говорим, когда говорим это в первый раз, потому что у них такая же система взглядов или культурный фон.
4. Немедленно разрешите конфликт
Конфликт — неотъемлемая часть любого управления командой, в особенности межкультурных команд. Не рассматривайте возникающий конфликт как признак управленческой неудачи и не бросайтесь перед ближайшим проезжающим автобусом. Вы никогда не предотвратите это полностью. Более важно то, как вы на это отреагируете.
Вот маленький секрет. Устраняйте конфликт незамедлительно, какой бы неудобной ни казалась идея. Как уже упоминалось, поймите, что часто это просто результат различных культурных взглядов и стилей работы. Чтобы решить эту проблему, перейдите к среднему пути. Лидер должен служить культурным мостом, соединяющим различных членов команды и поощряющим сотрудничество. Поиск источника конфликта часто приводит вас прямо к решению.
Как только конфликт утихнет, уделите несколько минут тому, чтобы проанализировать инцидент. Какие уроки следует извлечь? Расскажите о них команде. Если все сделано правильно, это может превратить будущие потенциальные бедствия в ценные возможности.
5. Использование культурного разнообразия
Наконец, максимально используйте навыки, которые каждый сотрудник приносит за стол. Другими словами, используйте разнообразие команды, чтобы сделать ее более эффективной, а не преследовать цель «снизить» «риск» работы с людьми из разных культур. Различные точки зрения — это преимущество, а не проблема.
Помните, прежде всего, что большинство людей понимают и принимают культурные различия на рабочем месте, поэтому ваша задача — просто создать структуру, которая облегчит это. Один из методов достижения этого изложен Патриком Ленсиони в его книге Пять дисфункций команды . Он описывает ряд упражнений по личной истории, в ходе которых участники рассказывают о том, где они выросли, о своих братьях и сестрах и своем детстве.
Если у вас есть больше времени или средств, подумайте об организации сеанса тимбилдинга или ретрита. Общий опыт помогает объединять людей. Кроме того, обзор упражнений — хороший способ собрать отзывы о том, как улучшить общение. Подобные упражнения могут дать толчок процессу дружбы, взаимного уважения и совместного обучения, который является наиболее важной частью управления любой командой, и должны помочь преодолеть проблемы, которые отдельные члены команды (а не только их руководитель!) Испытывают во время работы. в мультикультурной среде.
Возможности ждут —
Если здесь центральное сообщение, то оно таково: цель менеджера должна заключаться не только в ограничении потенциальных проблем межкультурных команд, но и в том, чтобы открыто и с энтузиазмом использовать возможности, представленные для повышения творчества, эффективности и, в конечном итоге, прибыльность.
Обсуждаемые здесь стратегии не только эффективны в управлении межкультурными командами, но и являются отличительными чертами успешного управления любой командой. Удачи вам!
Об авторе:
Джефф Бервальде — консультант по экологическим технологиям и писатель по вопросам здоровья и питания.
Проблемы 
Информационные пробелы
Влияния и лидерство
1. Признайте разницу
4. Немедленно разрешите конфликт
5. Использование культурного разнообразия
Загрузка...
