Напомним, что мы рассказываем о разных способах руководства арт-директоров и о том, на что обращать внимание при поиске своего идеального арт-дира. Основываемся на собственном опыте дизайн-команды СберЗдоровья и системе РАЕI. В первой части мы обсудили типы P — Produser, или Творец, А — Admin, или Администратор — если пропустили, обязательно прочитайте и возвращайтесь ко второй части!
РАЕI — предложенные Ицхаком Адизесом четыре роли менеджера. Производитель результатов — P, администратор — A, предприниматель — E, интегратор — I.
Он — вдохновитель, привлекает дизайнеров, делится опытом, но практической применимости у его идей не так много и от мира реализации он далёк. Часто говорит о широте возможностей дизайнера — от «спасти мир плакатом» до влияния на мышление человечества. С такой позицией, разумеется, любит пробовать инновационные решения. Полезен в продуктовых компаниях, где дизайн-подразделение незаметно — другие отделы его не ценят и не понимают — и ему нужно добавить социальных очков и веса.
В студиях и агентствах евангелист редкий зверь, потому что в потоковой и концептуальной системе ему сложно показывать хоть какие-то результаты. В продуктовых командах ему легче удержаться за счёт общих синхронизаций и необходимости подсвечивать, чем там занята дизайн-команда: эту часть ответственности евангелист-шоумен с удовольствием берёт на себя и убеждает всех вокруг, что его подчинённые — редкие единороги, не меньше. Всё, что касается практической части дисциплины, достаётся лидерам направлений.
Как опознать: выступает на конференциях, ведёт блоги, пишет статьи, вовсю развивает эйчар-бренд, постоянно на встречах, всеобщий советчик и авторитет. Его девиз: «Всё, что обсуждается, надо описать». Безусловно, это очень харизматичный типаж, да и «опознания» как такового не потребуется — скорее всего, ты уже в курсе целей и ценностей этой звёздочки, если рвёшься в команду.
Какие ценности и отношение к ошибкам: готовность делиться опытом, прозрачность, широкие социальные связи. Ошибки — повод для создания статьи, рассказа, внутренней лекции. Может погрузиться и в детали проекта, если из этого можно сделать показательное выступление. В остальных же случаях отдаст предпочтение вёрстке презентации для топ-менеджеров.
Что ему важно: имидж и репутация, диалог с другими людьми, единомышленники, которых можно привлечь, и противники, с которыми можно повоевать. Ощущение причастности к сообществу и чувство своего веса и веса команды в нём. Чтобы растопить сердечко такого управленца — приходи к нему за советом.
Вы сработаетесь, если: ты хочешь поработать именно с этим человеком и именно в этой компании. Или не хватает огня в глазах и хочется, чтобы рядом был идейный вдохновитель. Будет полезно, если тебе нравится пробовать новое и делиться опытом. Стараешься понять на практике, как продвигать дизайн-команду внутри IT-направления.
Когда полезно поработать с арт-диром «Евангелистом»:
— хочется работать в популярной дизайн-команде;
— трудно нанимать дизайнеров, мало откликов, чахлая атмосфера.
Когда вредно:
- нужен конкретный практический результат в виде множества готовых, классных решений;
- некомфортно быть в свете софитов.
Жертвоприношения с твоей стороны: уютный мирок социофоба накроется медным тазом. Стать столь же популярным вряд ли дадут в рамках одной команды. Все моменты практического дизайна будешь разруливать сам. Это отличная школа, но запасайся валерьянкой и хайлайтером: роль второго плана всё равно мелькает в кадре.
Человек-социальный клей. Руками ничего не делает, но знает, кого к кому отправить. Налаживает отношения между людьми и отделами, считает своей целью заботу о комфорте дизайн-команды.
Такой тип управления не особо эффективен в дизайн-студиях, зато полезен в продуктовых компаниях, особенно если внутри много подразделений и нужно налаживать с ними связи.
Интегратору тяжело даются непопулярные решения. Кроме того, он не поможет прокачать внимание к деталям и глубину проработки решений — это часто и не его сильная сторона. Но этому сможешь научиться у команды интегратора, которая часто бывает дотошной.
Как опознать: топит за демократию, не боится ошибок, обещает и обеспечивает рост команды. На собеседованиях больше рассказывает о людях, продуктах и их отношениях, чем о процессах. Старается подбирать людей, которые точно сработаются друг с другом, поэтому может отказать из-за черт характера, которые потенциально не подходят команде. Например, из-за того, что кандидат много спорит на собеседовании или у него недостаточно горят глаза. Работает в балансе, с девизом кота Леопольда: «Давайте жить дружно!»
Какие ценности и отношение к ошибкам: открытость, поддержка, бесконфликтность. Сделай не идеально, но сейчас. Позитивный настрой команды превыше всего. Вкладывает душу и помогает всеми возможными способами, если у него просят помощи. Ошибки — это способ учиться. Совершай и побольше.
Что ему важно: самостоятельность подчинённых, способность к диалогу и инициативность в начинаниях. Дотошность, поскольку сам часто просматривает всё на бегу и не успевает вникнуть. Приятный вайб в команде, отсутствие открытых конфликтов и яростных споров.
Вы сработаетесь, если: твои ценности — демократия, открытый диалог, а сильные спичи — твоя сильная сторона. Когда не ищешь ментора, подтягивающего хард-скиллы, а ищешь руководителя, который будет тебя поддерживать. Когда тебя хорошо мотивирует похвала. У тебя есть свой личный план развития, и ты готов им поделиться и обсудить, как и в чём получится быть полезными друг другу.
Когда полезно поработать с интегратором:
— ищешь команду, совпадающую с тобой по ценностям;
— устал работать с неприятными типами и хочешь, чтобы кто-то оградил тебя от них и в целом позаботился о твоём душевном комфорте;
— не умеешь общаться со смежными подразделениями и нужен человек, который всех объединит;
— хочешь научиться командной работе и защите дизайн-решений в своём уютном кругу.
Когда вредно:
- ты привык в одного тащить все решения — с ним так не получится, интегратор придерживается командной работы;
- считаешь, что в споре рождается истина — постоянные попытки интегратора избегать споров и сглаживать конфликты будут тебя раздражать;
- назрела необходимость принять жёсткие меры — например, уволить людей, которые неважно работают, пресечь что-то на корню — с этим могут возникнуть проблемы.
Жертвоприношения с твоей стороны: если ты сам не умеешь продавать и пробивать смелые решения, они вряд ли появятся в продукте, даже если хороши. Будешь брать всю ответственность за продукт на себя вне зависимости от того, готов ты или нет.
Логичный вопрос: а как вообще понять, какой тип руководства предпочитает человек, с которым я общаюсь на собеседовании? Это вообще реально? Да. Чтобы базово узнать, что за человек перед тобой, необязательно проходить с ним огонь, воду и медные трубы. Можно просто погуглить и задать правильные вопросы.
Что гуглить: искать в Фейсбуке, vc, linkedin, Медиуме — подставь своё — есть ли вообще арт-директор в компании-кандидате. Где лидер дизайна работал раньше, есть ли у него статьи, выступления, митапы, какие идеи он транслирует.
Что спросить на собесе,
чтобы понять, как работает арт-директор:
— как организованы процессы: планирование, постановка задач, определение сроков, ретро;
— бывает ли такое, что дизайнер инициирует задачи;
— есть ли встречи 1 на 1, как они устроены;
— есть ли ревью дизайн-решений, кто и как его проводит;
— попросить рассказать об ошибках дизайн-команды и как из них выходили.
А как у вас?
Сейчас мы на той стадии развития, когда предпочитаем управленческие стратегии Интегратора для команды дизайна. Наш директор по дизайну — Ваня Соловьёв, писал об этом в статье про подходы к дизайн-менеджменту.
Поделитесь впечатлениями и расскажите, как у вас в компании. Или, может быть, вы знаете тип, который мы не учли, и готовы рассказать об этом в комментах? 🙂
Загрузка...
